Ce 29 janvier 2020 la CGSP Défense a été entendu en commission parlementaire sur le thème de la politique des ressources humaines à la Défense. Ci-dessous vous trouverez les pistes de réflexion que nous avons abordées durant cette commission.

Au cours de la dernière législature, le gouvernement a déployé beaucoup de moyens dans les investissements de ses principaux matériaux, automatiquement lors de l'acquisition des nouveaux équipements, une grande partie de l'infrastructure devra subir une transformation afin de répondre à la demande induite par ceux-ci. Le matériel et l'infrastructure sont deux éléments de base pour la formation d'une Défense solide.

Comme troisième élément, nous avons évidemment besoin de personnel, et c'est précisément dans ce domaine que se situent les plus grands défis des années à venir. Comme nous l'avons déjà mentionné, la Défense doit faire face à un important exode de ses collaborateurs. Si l'on regarde de plus près ce flux sortant, on remarque quatre moments de la carrière militaire où ce fait est présent de façon frappante.

Un premier moment se situe au niveau de la formation et du stage du candidat soldat, il s'agit là de l'attrition. Cette attrition est principalement stimulée par les fausses attentes que le candidat nourrit à l'égard de sa carrière militaire, une confrontation trop dure avec la profession militaire, la distance entre le domicile et le travail, des infrastructures obsolètes et un marché du travail attrayant en dehors de la Défense. Cette liste est incomplète, mais ce sont ici les raisons les plus courantes.

Un deuxième moment se situe au bout de 8 ans, fin initiale d'engagement des militaires engagés sous le statut BDL. Les premiers départs pour ce type d'engagement sont en 2020.

Le troisième moment est quand nos collaborateurs ont entre 25 à 40 ans. Ils sont aspirés par un marché du travail attractif et la pression du travail actuelle à la Défense leur donne évidemment un élan supplémentaire pour décider de quitter. Bien entendu, les incertitudes auxquelles ils sont confrontés, comme le dossier pension ou la fermeture de caserne, jouent un rôle dans leur recherche d'un nouvel emploi. 

Le quatrième moment est constitué par les militaires qui prennent leur retraite d'office. Cet afflux sortant important n'était pas inattendu. Au cours des cinq prochaines années 11.400 militaires belges prendront leur retraite, soit environ 40% de l’ensemble du personnel. 

La CGSP Défense comprend que l'état-major veuille mettre un terme à cela. Dans le cadre du recrutement et de la formation, nous constatons qu'il s'occupe principalement de l'attrition des candidats, néanmoins Il n'y a pas de solution car la Défense est confrontée à des contraintes budgétaires.

En ce qui concerne le statut BDL, nous ne pouvons pas trouver de réconfort dans l'extension de celui-ci. La solution avancée par l'état major Défense est le prolongement de la durée au sein même de ce statut, d'abord avec une prolongation de quatre ans à laquelle viendrait encore s'ajouter quatre années supplémentaires, soit un total de seize ans au sein de la Défense. Après avoir été militaire durant cette période assez longue, une remise sur le marché de l'emploi nous paraît fortement compromise au vue de l'âge (entre 34 et plus de 40 ans) atteint par le militaire concerné. La CGSP Défense ne peut donc que mener une politique de dissuasion sur ce statut particulier.

Une autre initiative de l'état-major concerne le dernier groupe, celui des collaborateurs qui prendront leur retraite dans les années à venir. Les arrêter n'est évidemment pas possible, mais les encourager à rester plus longtemps, dans le cadre de la réserve, est un autre moyen de ne pas réduire trop rapidement l'effectif humain de la Défense.

L'analyse ci-dessus démontre que la défense est confrontée à des défis particulièrement importants. En même temps, nous sommes au début d'une législature au cours de laquelle le prochain gouvernement devra faire des efforts particulièrement importants pour consolider les finances publiques et réduire la dette publique. N'y a-t-il donc aucun moyen d'assurer un meilleur avenir à la Défense ?

La CGSP Défense est persuadé qu'il existe une solution à ces défis dans la mesure où les bons objectifs sont fixés au plus haut niveau de ce pays.

Un premier objectif devrait être de parvenir à un budget stable pour la défense. L'érosion constante actuelle de notre budget ne nous permet pas de préparer correctement l'avenir, et encore moins de le construire. Un modeste effort dans la bonne direction signifierait déjà beaucoup pour la CGSP Défense.

Le deuxième objectif doit être de trouver une place dans ce budget pour les nombreuses initiatives proposées, ce qui rendra le statut pécuniaire de la profession de militaire et de ses spécialités plus concurrentielles sur le marché de l'emploi. Nous sommes convaincus qu'une approche globale doit avoir et aura un effet sur les défis que sont l'attrition et l'attractivité de la profession.

Pour la CGSP Défense il est impératif de travailler sur les domaines que sont, le pouvoir d'achat, le statut, le bien-être et l'infrastructure et on pourrait encore en citer bien d'autres.

En ce qui concerne le pouvoir d'achat, il est grand temps que le système de rémunération soit revu. Le salaire est un problème à la Défense. Ce point figure en tête de liste de nos revendications. Depuis 1994 une seule révision a eu lieue, en 2003. Les différentes législatures qui se sont succédé n’ont jamais révisé le barème. Ce manque d’attractivité salariale est un grand problème, la Défense subit la concurrence des autres métiers de la fonction publique avec des écarts de salaire non négligeables. Entre un adjudant et un inspecteur de police, la différence est de plus de 400 euros par mois. Il y a donc un sérieux problème de rémunération. Il est nécessaire de modifier les barèmes pour consolider l’armée étant donné la compétitivité avec les autres secteurs.

En ce qui concerne le statut, il est indispensable de maintenir le système de retraite actuel, c'est un atout majeur dont nous disposons dans le cadre de l'attractivité. Il faut également revenir à des engagements statutaires. Tous les volontaires sont recrutés dans le cadre d'un statut à durée limitée (BDL), éliminant ainsi un emploi avec une sécurité et une stabilité, ainsi qu'un parcours professionnel clair jusqu'à la retraite. Les jeunes ont besoin d'un emploi stable qui leur permette de subvenir aux besoins de leur famille. La CGSP Défense reste persuadée que la suppression du statut BDL réduira une grande partie de l'attrition que connait notre département.

En ce qui concerne le bien-être, il est lié à plusieurs facteurs, l'un des plus important étant la distance entre le domicilie et le lieu de travail. Le Hainaut est la région la plus défavorisée de Wallonie, c'est aussi celle où le taux de chômage est le plus élevé, c'est donc une région avec un potentiel de recrutement considérable mais les jeunes hainuyers ne s'engagent pas, car géographiquement le Mouscronnois est à un minimum de 200 KM de l'unité opérationnelle la plus proche où il pourrait être affecté en tant que jeune recrue, soit Marche-en-Famenne. L'idéal serait une caserne près du chef lieu de la province (Mons) dans laquelle stationnerait une unité opérationnelle afin d'acceuillir les jeunes hainuyers. Voilà également une façon d'améliorer l'attractivité du métier de militaire.

Le bien-être passe aussi par les conditions de logement de nos jeunes recrues ce qui m'amène au dernier domaine cité ci-dessus qu'est l'infrastructure, le domaine dans lequel nous rencontrons des situations vraiment pénibles. Des logements où le temps s'est arrêté depuis 50 ans, nos jeunes recrues étant logées dans des conditions déplorables. Pour la CSGP Défense il est impératif d'investir dans la rénovation de nos infrastructures existantes voir même dans la construction de nouvelles infrastructures afin d'être capable d'acceullir nos jeunes candidats potentiels dans des conditions respectables.

En conclusion, ces dernières années, les réductions budgétaires ont imposé de nombreuses exigences à notre personnel. La confiance dans le Ministère de la Défense en tant qu'employeur attractif et fiable doit être restaurée. La Défense doit être une organisation visible dans la société, capable d'attirer et de retenir des collaborateurs. Il est clair que le Ministère de la Défense, ou les autorités politiques, doivent faire des efforts supplémentaires pour y parvenir.

Une bonne convention collective de travail compétitive est importante pour atteindre ces objectifs. Il doit s'agir d'un accord qui contribue au fait que les jeunes veuillent rejoindre la Défense et continuer à y travailler.